Luto empresarial na Petrobras

Por Camila Appel

O luto não se restringe à morte de pessoas queridas. Ele também pode ser identificado entre funcionários de corporações que passam por traumas, como as turbulências vividas atualmente pela Petrobras. E pode ser tratado.

É o que faz o Instituto Entrelaços, no Rio de Janeiro, que compreende o luto na sua forma mais abrangente e complexa, como fruto de perdas e rompimento de laços afetivos. Por exemplo, o fim de um casamento, demissão, mudança de cidade e até ideais de vida nunca alcançados. A instituição oferece apoio psicológico, treinamento e assistência para organizações como colégios, empresas e instituições de saúde.

A psicóloga Erika Pallottino, uma de suas fundadoras, diz que o luto deve ser olhado dessa forma mais ampla, abrangendo não só a morte pela perda física. Seus maiores clientes são empresas de petróleo, óleo e gás, que solicitam treinamentos de respostas a emergências. São espaços propensos a acidentes críticos que mexem com o senso de segurança e previsibilidade. “O trabalho deveria ser um porto seguro e quando isso é abalado, precisa ser tratado”, ela diz. As empresas acionam o Instituto para as seguintes situações:

1) Incidentes graves e fatais – como o caso recente de explosão numa plataforma da Petrobras no Espírito Santo, que envolveu mortos e desaparecidos.

2) Consultoria e treinamento para a entrega de más notícias e apoio às familias dos acidentados. Também ajudam a empresa a criar protocolos em situações de emergência.

3) Auxílio em funerais de familiares de funcionários – alguém da equipe vai ao funeral representando a empresa – e visitam funcionários em hospitais (após uma cirurgia por exemplo), para apoio e avaliação psicológica.

4) Projetos de demissão voluntária, programas de aposentadoria e adoecimentos.

Pensando em cenários de corrupção, em que se questiona a idoneidade da marca, ela diz que alguns funcionários que tenham um relacionamento de identidade com a empresa estão suscetíveis a sentir uma quebra significativa dessa relação. Nesse caso, poderia ser considerado um luto, por significar a morte de uma identidade, de um ideal. Erika considera que o “sobrenome corporativo te dá um lugar num grupo social e oferece uma sensação de pertencimento, o que passa por uma relação afetiva”.

Funcionários da Petrobras lançaram a campanha “Sou Petrobras” para ressaltar o amor e o orgulho que sentem pela empresa. São fotos postadas em redes sociais com mensagens como: “sou Petrobras, com muito orgulho e não sou corrupto”, “tenho muito orgulho de fazer parte da história desta companhia e acredito que com meu trabalho tenho contribuído para construir um Brasil melhor e menos desigual”.

Noticiou-se uma carta aberta de uma funcionária da Petrobras, Michelle Vieira, criticando a matéria na qual fora fotografada para o jornal “O Globo” – “Petrobras: a nova rotina do medo e tensão na estatal”, sobre o suposto clima de terror na empresa, com receios de represálias e demissões.

Em sua carta, Michelle diz que posou para a foto da matéria com o intuito de “defender os empregados da injustiça e hostilidades que vêm sofrendo sendo questionados sobre sua honestidade”, mas que o clima retratado na matéria é inverídico. Esse depoimento pode indicar que alguns funcionários têm passado por processos de “luto” como o compreendido pelo Instituto Entrelaços e um acompanhamento psicológico poderia ser aproveitado.

Erika diz que a avaliação do luto passa por quatro pontos fundamentais:

  • Quem morreu (uma pessoa, uma identidade, um ideal),
  • Como foi a morte,
  • Qual é a rede de apoio do enlutado (igreja, comunidade, família ou não tem ninguém), e
  • Qual é a dinâmica psíquica dele (se tem história previa de depressão ou é ansioso).

Para Erika, nem todo mundo que está em luto precisa de suporte psicológico. A indicação ocorre quando a intensidade e o tempo afetam a qualidade de vida da pessoa.

Há alguns sintomas esperados e considerados normais dentro do processo de luto no ambiente empresarial, como rebaixamento cognitivo importante – que vai afetar a produtividade, alteração de foco, concentração, aumento de dispersão e ausência. O abafamento da dor do luto a faria repercutir negativamente em outras relações mais próximas, que têm limiar baixo de tolerância e alta irritabilidade, como a função de pai, de filho e de cônjuge, por isso é indicado que não seja reprimido.

Erika cita a psicóloga Maria Helena Pereira Franco do Instituto 4Estações e consultora do Instituto Entrelaços, que a apresentou ao “Modelo do Processo Dual” de tentativa de ressignificação da perda, no qual oscilaríamos entre movimentos de restauração (um novo começo, por exemplo) e o de perda (focar no que foi perdido). O modelo foi criado por Stroebe & Schut e indica outro olhar pra o processo de luto, baseado na ideia de que funcionamos na vida mesmo enlutados e apesar de estarmos em luto.

Outro fator importante é o suicídio nas empresas, pouco divulgado devido aos esforços dos departamentos de relações públicas. Eles abalam profundamente a dinâmica empresarial e precisam envolver acompanhamento psicológico especializado.

O Instituto Entrelaços foi chamado para atender uma situação delicada de um funcionário que se enforcou no pátio principal. Ninguém queria ocupar a mesa dele, que permaneceu vazia e estabeleceu-se certo clima de medo e insegurança. Como ele era o primeiro a chegar e preparava o café, passaram a combinar entradas conjuntas no prédio porque ninguém mais queria chegar sozinho. O Instituto mobilizou grupos de suporte psicológico para todos que se sentiram impactados direta ou indiretamente pela situação. “Nesse grupo falamos do evento, do impacto emocional, da mobilização afetiva de cada colega e das culpas que eventualmente podem surgir”, Erika diz.

Por fim, Erika comenta que ainda há pouca cultura empresarial no Brasil para um trabalho preventivo, mas isso tem mudado, “as empresas começaram a entender que o profissional enlutado precisa de cuidados específicos”.